Noul Cod al Muncii este un subiect care ne preocupa pe toti dar intereseaza cu precadere parintii care isi planifica sa aduca pe lume un copil si sa stea in concediu de crestere a copilului si a celor care deja se afla in aceasta ipostaza si care sunt ingrijorati de posibilitatea de a-si pierde locul de munca in timpul concediului de crestere a copilului.

Liliana Simion, noul Vicepresedinte al Asociatie Mame pentru Mame, ea insasi aflata in concediu de crestere a copilului, face o analiza cuprinzatoare si clara a Noului Cod al Muncii, semnaland punctele care ne ingrijoreaza in mod deosebit:

In 2003, Codul Muncii din Romania era inlocuit pentru prima oara dupa 30 de ani. Modificarile operate la momentul respectiv au generat o situatie conflictuala pe piata fortei de munca, deoarece peste 80% din schimbarile efectuate erau in favoarea angajatilor.
La sapte ani distanta si la presiunile mai mult sau mai putin directe ale Fondului Monetar International (FMI), Romania se pregateste de o noua modificare importanta a Codului Muncii.

Noile prevederi, pe scurt

• Instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala este probabil una dintre cele mai importante propuneri de modificarea a Codului Muncii.
Angajatorul are si in prezent dreptul de a-si organiza activitatea. Obiectivele de performanta individuala stabilite pentru salariati sunt in stransa legatura cu aceasta activitate a angajatorului. Chiar si in absenta unor prevederi exprese, criterii de performanta sunt stabilite si in prezent prin contractele individuale de munca si prin fisele de post (deci pe baze contractuale), mai ales in cazul angajatilor cu functii de conducere si a celor din vanzari. Desi utilizate in principal pentru acordarea, neacordarea sau determinarea procentului de acordare a anumitor plati suplimentare (bonusuri de performanta), aceste clauze servesc intr-o mai mica masura pentru a documenta o concediere pe motive de necorespundere profesionala.
Din punct de vedere practic, obiectivele de performanta individuala sunt unitatea de masura a activitatii fiecarui salariat si, in functie de rezultatele salariatului, pot conduce la mentinerea acestuia pe postul detinut, promovarea acestuia sau selectarea sa in vederea concedierii.

Prin urmare, instituirea dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala ale angajatilor nu constituie decat o nuantare a dreptului deja consacrat al acestuia de a-si organiza activitatea.
Existenta unor obiective de performanta exprese, clare si transparente, stabilite inca de la incheierea contractului de munca ar trebui sa diminueze subiectivismul si arbitrariul in luarea deciziilor de catre angajator si ar trebui sa conduca la reducerea numarului de actiuni in justitie pe tema performantei/corespunderii pe post. Dar ar fi util de avut in vedere modul in care se vor defini aceste obiective de performanta, dat fiind faptul ca indeplinirea acestora nu tine numai de catre angajat, ci si de mediul organizational, piata, cerere, oferta, colaborarea cu alte firme/departamente. Din pacate, din terminologia folosita („un drept al angajatorului”) se poate intelege insa si posibilitatea ca angajatorul sa stabileasca in mod unilateral criterii de performanta individuala, criterii care ar putea fi corelate cu plata unor bonusuri, cu accesul la avansare, cu ramanerea pe post sau chiar cu continuarea/ incetarea relatiei de munca. In plus, nu este in nici un fel cenzurat abuzul angajatorului care ar putea stabili criterii de performanta nerealiste. Asa incat, in final, obiectivul acestei modificari pare a fi altul, si anume acela ca incetarea contractului de munca ca initiativa a angajatorului pentru necorespundere profesionala sa devina mult mai flexibila.
• Marirea perioadei de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatilor si eliminarea interdictiei privind angajarea cu contract a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post

In teorie, perioada de proba permite atat angajatorului, cat si angajatului sa ia o decizie in deplina cunostinta de cauza cu privire la continuarea sau nu a raporturilor de munca. Perioada de proba prevazuta in prezent de Codul Muncii (cel mult 30 de zile pentru functiile de executie si maximum 90 de zile pentru cele de conducere) este scurta si din acest motiv angajatorul care nu este convins de aptitudinile profesionale ale unui salariat la expirarea perioadei de proba prefera in cele mai multe situatii sa nu continue relatia contractuala, pentru a evita sa fie pus mai tarziu in situatia de a urma procedura formala de concediere pentru necorespundere profesionala mentionata mai sus. In schimb, o perioada de proba mai lunga i-ar oferi angajatorului mai mult timp pentru a se convinge daca salariatul corespunde postului ocupat, iar salariatul ar avea sansa de a-si dovedi aptitudinile si a-si pastra locul de munca.
Perioada de proba in care sunt verificate aptitudinile salariatului urmeaza sa fie extinsa la 90 zile, iar contractul de munca poate inceta fara preaviz pe durata sau la sfarsitul acestei perioade, la intiativa oricareia dintre cele doua parti. In plus, angajatorul are avand dreptul sa incadreze succesiv mai mult de trei persoane pentru acelasi post, pe perioada de proba. 
Salariatul pune tot mai multa valoare pe calitatea mediului de lucru si a organizatiei in care urmeaza sa intre, prin urmare o perioada de proba mai lunga il poate ajuta sa se decida daca doreste acel loc de munca sau nu. La randul sau, in conditiile in care multe dintre activitatile prestate in baza unor raporturi de munca sunt activitati din ce in ce mai complexe, angajatorul are nevoie de mai mult timp pentru a verifica masura in care salariatul corespunde exigentelor sale.
In fapt, suntem din nou in fata unei masuri de flexibilizare din perspectiva angajatorului.
In primul rand, pentru ca oricand pe parcursul perioadei de proba angajatul respectiv poate fi concediat fara nici un fel de alte formalitati.
In al doilea rand, pentru ca angajatorului i se permite sa identifice nerestrictionat persoana potrivita pentru un anumit loc de munca, fara a mai fi obligat, ca in prezent, ca dupa “testarea” a doua persoane sa incheie un contract individual de munca fara perioada de proba cu cel de-al treilea candidat pe care il identifica pentru postul respectiv. In prezent, angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa. Prin urmare, in cazul in care angajatorul a angajat trei persoane pe acelasi post, iar acestea nu au dovedit ca detin aptitudinile necesare pentru ocuparea / pastrarea postului in cauza, a patra persoana angajata pe acel post nu va putea fi supusa perioadei de proba.
Aceasta prevedere legala este dezavantajoasa pentru angajator, mai ales in cazul unor posturi pentru care exista putini specialisti. Fiind lipsit de posibilitatea ca la al patrulea salariat sa inceteze contractul individual de munca imediat prin notificare in perioada de proba sau la expirarea acesteia, angajatorul este obligat fie sa pastreze postul neocupat, distribuind sarcinile aferente acestuia catre alti salariati, fie sa se multumeasca cu angajati care nu detin aptitudinile necesare, fie sa initieze procedura formala de concediere pentru necorespundere profesionala, asumandu-si cheltuirea resurselor  (timp si bani) implicate de aceasta procedura.

Ceea ce ar fi fost de dorit era o perioada de proba diferita in functie de postul avut in vedere, asa cum se intampla in Franta unde noile perioade de proba sunt: (i) intre o luna si doua luni pentru muncitori, (ii) intre doua luni si trei luni pentru personalul de supraveghere si tehnicieni si (iii) intre trei luni si patru luni pentru personalul cu functii de conducere. Prin acorduri sectoriale, aceste perioade de proba pot fi prelungite.

O chestiune importanta care ar trebui avuta in vedere: in aceasta toamna, Comisia Europeana a supus consultarilor pentru a doua oara in 2010 revizuirea Directivei privind timpul de lucru. In cadrul acestei revizuiri se propune eliminarea posibilitatii timpului de munca suplimentar in perioada de proba, ceea ce ar putea avea un impact negativ asupra gradului de utilizare a perioadei de proba.

Pentru a ajunge la modelul de flexicuritate danez, este nevoie insa de mult mai mult decat de marirea perioadei de proba. Flexicuritatea, ca leit motiv al strategiei europene de munca si in linie cu Strategia revizuita de la Lisabona, inseamna crearea posibilitatii de a ramane in piata muncii, prin crearea mai multor locuri de munca, modernizarea pietei muncii sau promovarea unor noi forme de flexibilitate si securitate in munca.
• Schimbarea criteriilor in cazul concedierilor individuale si colective

Criteriile de selectie a salariatilor in cazul in care mai multi salariati ocupa posturi de natura celui care va fi desfiintat nu sunt reglementate in Codul Muncii, ci sunt cuprinse in Contractul Colectiv de Munca Unic (CCMU) la nivel national pe anii 2007-2010 si au un pronuntat caracter social. In conformitate cu prevederile acestuia, criteriile de selectie se aplica indiferent daca se pune problema unei concedieri colective sau a unei concedieri individuale.
In prezent, criteriile impuse de contractele colective de munca sunt preponderent sociale, vizand protectia unor categorii defavorizate. Noile prevederi par a avea in vedere criteriile de selectie a salariatilor care vor fi concediati in situatiile in care sunt eliminate din organigrama mai multe posturi identice: criteriile sociale vor fi aplicate pentru departajarea angajatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
Angajatorii au sustinut mereu necesitatea utilizarii unor criterii bazate pe performanta in selectarea angajatilor motivand prin aceea ca, in general, concedierile pentru motive care nu tin de persoana salariatului se datoreaza dificultatilor economico-financiare prin care trec la un moment dat. Ori, pastrarea salariatilor celor mai performanti, indiferent de situatia sociala a acestora, constituie premisa redresarii angajatorului si ulterior a reinfiintarii locurilor de munca desfiintate si chiar a crearii unor noi locuri de munca.

Partajati articolul

Tweet