• Eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care dispune concedieri colective pentru o perioada de timp

In prezent, acesta interdictie vizeaza asigurarea caracterului efectiv si real al concedierii, impiedicand angajatorul sa reinfiinteze in viitorul apropiat pozitiile pe care le restructureaza. In masura in care totusi o face in urmatoarele noua luni (sau mai multe, daca este cazul, in baza contractelor colective de munca aplicabile), salariatii concediati au un drept de prioritate la re-angajare: conform actualului Cod al Muncii, angajatorul trebuie sa ofere un post reinfiintat dupa o concediere colectiva fostului salariat care ocupa acest post cand a fost desfiintat.
CCMU la nivel national pentru perioada 2007-2010 si unele contracte colective incheiate la nivel de ramura sau de unitate prevad o asemenea interdictie, indiferent daca se pune problema unei concedieri colective sau a unei concedieri individuale. Din acest motiv, in cazul in care se renunta la caeasta interdictie Codul Muncii, aceasta renuntare ar trebui sa fie reflectata si de contractele colective de munca. In caz contrar, eliminarea interdictiei nu ar produce efecte pentru angajatorii si salariatii afectati de aceste contracte colective de munca.
In prezent, in practica, exista situatii in care, dupa trecerea unei perioade relativ scurte de la efectuarea unei concedieri colective, angajatorul are nevoie sa reinfiinteze un post desfiintat in cadrul procedurii de concediere colectiva, insa are nevoie de o persoana cu performante mai bune si/sau aptitudini diferite de cele ale persoanei care a fost concediata. Intr-o asemenea situatie, eliminarea interdictiei de a angaja o alta persoana decat cea care a fost concediata poate fi utila pentru angajator care poate relua in scurt timp, cu alti salariati, activitatile restructurate prin concedierea colectiva.
De precizat ca in prezent aceasta interdictie de angajare se considera aplicabila si in cazul concedierii individuale pentru motive ce nu tin de persoana angajatului (de exemplu, restructurarea postului ca urmare a restrangerii activitatii). Prin analogie, in conditiile adoptarii acestei modificari constrangerea mentionata nu se va mai aplica nici in cazul concedirilor individuale.

• Eliminarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca;

Conform legislatiei actuale, clauza de neconcurenta vizeaza asumarea de catre salariat a unor restrictii cu privire la libertatea muncii dupa incetarea contractului de munca, in schimbul platii unor sume de bani de catre fostul angajator. Din perspectiva angajatorului, beneficiile clauzei de neconcurenta in redactarea actuala sunt extrem de reduse, daca nu inexistente: clauza este destul de „scumpa” (presupune plata lunara a minim 50% din media veniturilor obtinute de catre salariat in ultimele sase luni ale contractului de munca), iar in cazul incalcarii de catre salariat a clauzei de neconcurenta, desi salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, intrucat dovada prejudiciului si a intinderii sale este dificila, in general angajatorul recupereaza doar indemnizatia de neconcurenta. Ca urmare, angajatorii nu considera aceasta clauza a fi un beneficiu real si sunt rare cazurile in care ea se regaseste in contractele de munca.

In consecinta, unul dintre motivele pentru care se intentioneaza eliminarea clauzei de neconcurenta este utilitatea sa redusa in practica, desi eliminarea ei de neconcurenta nu poate fi vazuta ca sustinand flexibilizarea relatiilor de munca.
• Modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului pe o perioada limitata

Codul Muncii actual stabileste durata maxima a delegarii (60 de zile, la care se poate adauga o singura prelungire de 60 de zile). Modificarile propuse au in vedere prelungirea delegarii din doua in doua luni, cu acordul angajatului, fapt care poate fi benefic pentru angajator, dar poate crea premiza unor abuzuri in conditiile in care nu exista un cadru de referinta care sa limiteze durata totala a delegarii. 

• In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare care depasesc 30 zile, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului.
Evident, sunt modificari care au in vedere contextul economic actual si care ofera practic angajatorului posibilitatea de a modifica unilateral contractul individual de munca al angajatilor sai, urmarind prin aceasta masura reducerea costurilor, masura care a si fost aplicata de multi angajatori din mediul privat incepand inca din 2008. Unul dintre principalele efecte ale acestei masuri este ca se evita concedierile si in acest fel se obtine loializarea fortei de munca (desi salariile scad, angajatii isi pastreaza locurile de munca si isi consolideaza relatia cu angajatorul). Din pacate, asa cum este ea formulata, intrucat nu impune o limita in timp pentru aceasta masura (sau macar pentru re-evaluarea situatiei care a cauzat reducerea programului), prevederea lasa loc unei aplicari abuzive, astfel incat reducerea timpului de lucru si, respectiv, a remuneratiei angajatilor poate fi facuta pe perioada nelimitata. 
• In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii, unitatea poate acorda in aceasta perioada concediu fara plata, dupa informarea prealabila a sindicatului reprezentativ  la nivelul unitatii. Aceasta prevedere ar trebui corelata cu aceea conform careia pot surveni intreruperi temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, cu obiligativitatea pentru angajator de a plati o indemnizatie de cel putin 75% din salariul de baza 9asa-numitul somaj tehnic). Evident, va ramane la latitudinea angajatorului sa decida care este varianta cea mai favorabila din perspectiva reducerii costurilor.

• Perioada pentru care poate fi incheiat un contract individual de munca pe durata determinata va creste de la cel mult doi ani la trei ani, iar un astfel de contract va putea fi prelungit si dupa expirarea termenului, „pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari”. Potrivit reglementarilor actuale, pentru acelasi post si intre aceleasi parti nu pot fi incheiate mai mult de 3 contracte de munca pe durata determinata si numai pentru o durata totala ce nu poate depasi 24 luni. La expirarea termenului (al treilea contract, respectiv 24 luni), angajatorul are obligatia de a incheia pentrupostul respectiv un contract de munca pe perioada nedeterminata. Eliminarea acestei obligatii a angajatorului creeaza premisele angajarii succesive nelimitate a mai multor salariati pe perioada determinate, pe acelasi post, atata vreme cat se respecta situatiile in care este permisa incheierea unui contract de munca pe perioada determinata.
• De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului de munca va interveni o cauza de incetare de drept a acestuia, cauza de incetare de drept va prevala. Aceasta modificare rezolva situatii relativ frecvente in ultima perioada, in care angajatorul isi inceteaza activitatea (de exemplu, in caz de dizolvare), dar se afla stricvt juridic in imposibilitatea desfacerii / incetarii contractelor de munca ale angajatilor care au contractele supendate. Dra, evident, este si o modificare care lipseste angajatul de protectia locului de munca in anumite perioade care au dat nastere la suspendare (de exemplu, o angajata, aflata in concediul pentru ingrijirea copilului, al carei contract de munca pe perioada determinata expira in perioada de suspendare datorata concediului de ingrijire).
• Perioada in care angajatorul trebuie sa asigure fiecarui salariat concediul de odihna neintrerupt, pentru situatiile in care concediul este programat fractionat, va fi redusa de la 15 la 10 zile.
• Perioada in care munca suplimentara poate fi compensata prin ore libere platite va fi prelungita de la 30 la 60 de zile. In plus, in perioadele de reducere a actviitatii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite care se vor constitui intr-un cont cu care se vor compensa ulterior orele suplimentare prestate pe parcursul anului. Modificarile propuse sunt si ele in favoarea angajatorului, recunoscand posibilitatea acestuia de a cumula zile libere platite pentru a compensa ore suplimentare ce se vor lucra intr-o perioada viitoare de crestere a activitatii. 
• Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia angajatului. Termenul de preaviz impus angajatului care demisioneaza va fi extins de la maximum 15 zile la cel putin 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, si de la 30 la 45 zile pentru salariatii cu functii de conducere.
• Durata maxima legala a timpului de munca va fi pastrata la 48 de ore pe saptamana, dar perioada de referinta in functie de care orele de activitate pot fi suplimentate va fi extinsa conform proiectului de modificare a Codului Muncii de la trei la patru luni, pentru anumite profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil la 6 luni si, in anumte conditii (din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii) la 12 luni.

Ce ne ingrijoreaza

La nivel declarativ, propunerile de modificare a Codului muncii promoveaza patru principii majore: reglementarea performantei ca principiu de baza in ceea ce priveste relatiile de munca, flexibilizarea relatiilor de munca, aplicarea contractului colectiv de munca incheiat la nivel de ramura doar partilor semnatare si abrogarea prevederilor referitoare la contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, clarificarea si simplificarea unor prevederi legale. Ca intotdeauna, insa, nu principiile sunt cele care provoaca discutii, ci felul in care sunt ele reflectate mai apoi in prevederile legislative.

La nivel general, ne ingrijoreaza felul in care statul intelege sa intervina in reglementarea relatiilor de munca. Desi exprima vointa partilor, prin natura sa, contractul de munca nu este unul in care partile sunt egale: din acet motiv, este rolul statului sa re-echilibreze balanta de putere, protejand angajatul. In repetate randuri, actualul Cod al Muncii a fost acuzat ca face acest lucru cu asupra de masura. Si, chiar si in aceste conditii, abuzurile angajatorilor nu sunt nici rare si nici putine, daca judecam dupa numarul de cazuri aduse in fata instantelor. Ori, asa cum vazut in cele de mai sus, nu numai ca modificarile propuse sunt toate in favoarea angajatorilor, dar ele deschid calea unor abuzuri care este foarte probabil ca nu vor intarzia sa apara.
In directa legatura cu acest aspect, ne ingrijoreaza abrogarea tuturor prevederilor privind contractele colective de munca (urmand ca ele sa fie reglementate prin ulterior, prin lege speciala) si faptul ca intentia explicita este de a face cat mai multe elemente din contractul de munca rezultat al negocierii directe dintre angjaat si angajator. Nu voi reveni asupra argumentelor d em ai sus, cu privire la relatia inegala d eputere existentaintre acesti doi termeni. Trebuie insa spus ca de mult timp contractul colectiv d emunca la nivel national a reprezentat pentru multi angajatori nivelul minimal standard in orice negociere a unui contract, fie el colectiv sau individual, iar elementele cuprinse in acesta singurele elemente luate in discutie (in absenta acestui cadru, e putin probabil ca vor fi angajatori care sa cuprinda elemente precum nivelul unor sporuri nepermanente sau platile compensatorii in cazul concedierilor individuale sau colective in contractele d emunca pe care le vor negocia cu viitorii angajati). 
Apoi, felul in care este scurtcircuitat parcursul normal al unei legi si timpul extrem de scurt in care s-a trecut de la negarea existentei acestui proiect (la sfarsitul anului trecut) la reflectarea acestor modificari ca prioritate zero, motiv pentru care, in ciuda faptului ca partile afectate (patronate, sindicate) nu sunt convinse nici de urgenta acestor modificari, nici de efectele pozitive pe care ele il vor avea asupra mediului economic.
In plus, in ultimii 2 ani, confruntati cu un mediu economic marcat de criza, angajatorii din mediul privat s-au vazut pusi in situatia de a face urgent schimbari de felul celor avute acum in vedere de noul Cod al Muncii (reduceri de program si salarii, concedii fara plata, restrangeri de activitate etc), respectand cadrul existent si prevederile Codului actual, fara a mai astepta modificarea acestuia. Ca urmare, aceste modificari legislative par a fi in primul rand in favoarea angajatorului-stat, angajator care in acesti ani a parut sa intampine dificultati majore ori de cate ori a dorit sa ia astfel de masuri de control/ reducere a costurilor.

Partajati articolul

Tweet